Der große Exodus – warum viele Mitarbeiter raus aus Ihrer Bank wollen
  • Ulrich Thaidigsmann

Der große Exodus – warum viele Mitarbeiter raus aus Ihrer Bank wollen



Fast in allen Banken findet sich derzeit das gleiche Bild: überraschende Kündigungen von Mitarbeitern. Von mehr Kollegen als „üblich“. Das Thema wird brisant. Nimmt dieser Trend zu?

Der letzte Quartals-Ultimo scheint viele Banken (erneut?) auf dem falschen Fuß erwischt zu haben. Die Anzahl der Eigenkündigungen von Mitarbeitern nimmt zu, sagen mir nahezu alle Bankvorstände. Vor allem auch bei Kollegen, bei denen es niemand erwartet hätte. Auch langjährige Führungskräfte verlassen Ihre Bank. Manche Abteilungen sind am Rande des Zusammenbruchs, weil teilweise die Hälfte des Stammpersonals weg ist.


Wohin gehen die Mitarbeiter – und warum?

Wenn wir die üblichen Themen wie „Studium“ einmal beiseite lassen, sind es mehrere Kategorien von „Zielhäfen“ und Kündigungsgründen:

  1. Die Flucht zum Arbeitsamt, Finanzamt, Steuerberater etc. Diese Menschen suchen den vermeintlich sicheren Hafen, der weniger von Veränderungen betroffen ist, selbst ohne finanzielle Verbesserung. Denn der „Arbeitsplatz Bank“ scheint nicht mehr so sicher zu sein, wie das zu Beginn der eigenen Berufsausbildung erschien.

  2. Die Flucht zu anderen Banken, angeblich wegen ein paar Euro Bruttogehalt mehr. Manchmal gleich verbunden mit der „Flucht“ aus dem Markt-/Beraterjob. Tatsächlich ist das Hauptmotiv meist die Sehnsucht nach einem besseren, flexibleren Arbeitsumfeld, weniger Druck, einem verständnisvolleren Chef. Oder einfach wegen der diffusen Hoffnung, dass es woanders besser ist.

  3. Die Flucht in (gefühlt) sinnvollere Aufgaben, die im wörtlichen Sinne dem Mitarbeiter mehr Sinn versprechen: die eigene Selbständigkeit starten, eine Auszeit mit Weltreise und anschließender Neuorientierung, einen ganz anderen Beruf z.B. im sozialen Umfeld anstreben.


Was können Vorstände, Führungskräfte und Personalabteilungen tun, um gegenzusteuern?

  1. Die Realität endlich akzeptieren, wie sie ist: es ist für viele Mitarbeiter inzwischen kein Privileg mehr, einen Arbeitsplatz bei einer Bank zu haben. Immer mehr beschäftigen sich mit der Frage: wo und wie möchte ich in Zukunft arbeiten? Konsequenz: eine stärkere Mitarbeiterorientierung und die Schaffung eines attraktiven Arbeitsumfelds ist so wichtig wie die viel zitierte Kundenorientierung!

  2. Sinn vermitteln: Wenn Mitarbeiter täglich spüren, warum es sich lohnt, in der Bank zu sein, wird die Zufriedenheit spürbar steigen. Reden Sie darüber, was die übergeordnete Sinngrundlage des Bänker-Seins ist: „Kunden auf ihrem Lebensweg in finanziellen Fragen zu unterstützen und dadurch deren Leben angenehmer und sicherer zu machen.“ Dazu können übrigens auch Mitarbeiter im Betriebsbereich eine ganze Menge beitragen.

  3. Zielbilder anbieten, statt Drohkulissen aufbauen: das Bankgeschäft wird sich verändern. Das wissen alle Mitarbeiter. Doch statt zu drohen („wer sich nicht verändert, hat keine Zukunft“), sollten die Mitarbeiter zunächst konkrete neue Zielbilder angeboten bekommen: „Wie sieht das Bankgeschäft in 3-5 Jahren konkret aus? Welche neuen Chancen ergeben sich daraus für die Arbeitsplätze der Zukunft? Was wird benötigt?“ Wer sich die Zukunft nicht konkret vorstellen kann, findet sie eher bedrohlich und flieht vor ihr.

  4. Führung professionalisieren: Noch immer arbeiten viel zu viele Mitarbeiter unter einem Vorgesetzten, der zu 80 Prozent im operativen eigenen Geschäft versinkt und weder Erfahrung noch Routine im Thema Führung hat. Geben Sie denjenigen Menschen Führungsverantwortung, die das wollen und können. Führung ist dann Hauptaufgabe! Führungsprofis schaffen einen Rahmen, in dem Mitarbeiter sich entfalten können. Wer gezielt und authentisch Wertschätzung und Achtsamkeit forciert, wird höhere Mitarbeiter-Zufriedenheit ernten.

  5. Nicht nur das Was vermitteln, sondern auch beim „Wie“ in der Veränderung unterstützen: Viel wird gesprochen, was der Mitarbeiter alles künftig anders machen soll. Bieten Sie dann auch Unterstützung beim Wie. Reden Sie in Teamrunden und Einzelgesprächen über das konkrete „Wie können wir es tun, was heißt das jetzt genau?“ Und investieren Sie in die Begleitung am Arbeitsplatz, entweder selbst oder über Trainer/Coaches.

  6. Ein attraktives Arbeitsumfeld schaffen: Ich bin ein Verfechter der maximalen Arbeitszeit-Flexibilisierung. Teams können gut selbst entscheiden, wann wie viele Kollegen anwesend sein müssen, um die Kundenanforderungen abzudecken. Starre Zeitmodelle sind Relikte aus dem letzten Jahrhundert. V.a. Leistungsträger fühlen sich dadurch maximal eingeengt. Gleiches gilt für die räumliche Flexibilität. Wo bitte ist das Problem, Heimarbeitsplätze einzurichten und Menschen den Stress langer Autofahrten oder schwierig vorhersehbarer privater Situationen (Kinder sind keine Maschinen) zu nehmen? Investieren Sie in die räumliche und optische Gestaltung des Arbeitsplatzes. Weg mit dem Mief der 80er und 90er Jahre! Keiner will über 25 Jahre den gleichen Teppichboden unter sich liegen haben. Eine marktgerechte Bezahlung ist natürlich auch wichtig. Aber Geld alleine macht bekanntlich nicht glücklich. Freiraum und Verantwortung übertragen: Mitarbeiter wollen und sollen Freiraum zum Gestalten bekommen. Und Kompetenzen haben, mit denen sie 95 Prozent aller Alltagsentscheidungen selbständig treffen können. Das fördert unternehmerisches Denken und schafft Zufriedenheit.

  7. Tue Gutes und Rede darüber! Arbeitgebermarketing bekommt eine neue Bedeutung, gerade auch nach innen. Machen Sie Ihren Mitarbeitern bewusst, was es bei Ihnen alles an Vorteilen und Annehmlichkeiten gibt. Materielle wie immaterielle.

Es lohnt sich, an diesen Themen zu arbeiten! Weil Sie es für diejenigen tun, die Ihre Bank am Laufen halten: Ihre Kolleginnen und Kollegen.

Es grüßt Sie herzlich

Ihr

Ulrich Thaidigsmann

Consulting für Entscheider, www.thaidigsmann.de, Mail: ulrich@thaidigsmann.de

Sie haben Lust, sich zu diesem Thema oder einem anderen Entscheider-Thema auszutauschen? Ich freue mich auf Ihre Nachricht: 0151/40010635.

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