Warum die Unternehmenskultur zum Wachstumsengpass wird und wie sie gestaltet werden kann!
Wenn sich ein potenzieller neuer Mitarbeiter fragt: „Warum soll ich denn künftig gerade für Ihren Laden arbeiten? Ich habe noch mehrere Job-Alternativen.“ Was wäre Ihre Antwort? Und wenn einer Ihrer heutigen Mitarbeiterinnen sich fragt: „Warum soll ich die nächsten Jahre meine Lebenszeit weiterhin bei meiner heutigen Firma verbringen?“, was wäre Ihre Antwort? Ein gutes Gehalt und eine gute betriebswirtschaftliche Story sind wichtige Argumente, reichen aber bei weitem nicht mehr aus. Immer mehr ist die Unternehmenskultur das entscheidende Argument, warum Mitarbeiter kommen, bleiben oder weggehen.
Es wird immer offensichtlicher:
„Wer keine attraktive Unternehmenskultur vorweisen kann, wird nachhaltig keinen Erfolg haben. Weil die guten Leute sich das nicht mehr antun.“
Wie gestaltet man eine Kultur-Entwicklung?
Vorab: es braucht keine bunten Leitbild-Broschüren, die nach einem großen kommunikativen Erstaufschlag dann im Schrank versauern! Es braucht eine pragmatische Vorgehensweise mit viel Bezug zum Alltag:
Fokus auf wenige (2-3!) Kultur-Themen
In einem Halbsatz beschreiben: wie lautet der IST- und ZIEL-Zustand je Fokus-Thema?
Klarheit haben: woran erkennen und messen wir den „kulturellen Fortschritt“?
Mind. 1x pro Monat den Fortschritt je Fokus-Thema messen
Management bringt „Attention“ und eigene Vorbild-Aktivitäten ein
Offensive, regelmäßige Kommunikation
Laufende Reflektion in Alltagssituationen: wie kommen wir vorwärts?
Zeitnah: erlebbare Erfolge sichtbar machen
„Konzentrieren Sie sich bei der Kultur-Entwicklung auf max. 2 oder 3 Themen gleichzeitig. Eben diejenigen, die Sie als Ihre großen kulturellen Erfolgshebel ansehen!“ Wer zu viele Themen auf einmal verändern möchte, bewegt gar nichts und verwirrt nur.
Wie finden Sie Ihre 2 – 3 wichtigsten kulturellen Entwicklungsfelder?
Fragen Sie sich selbst und Ihr Management-Team: was nervt und hemmt uns kulturell?
Fragen Sie Ihre Mitarbeiter: was nervt und hemmt diese kulturell?
Wo müssen wir besser werden, um noch erfolgreicher sein zu können? Die entscheidenden Themen liegen meist schnell auf der Hand. Benennen Sie diese in Form einer augenzwinkernden, sprechenden Formulierung (s.u.).
Gehen Sie dabei als Entscheider mit gutem Beispiel voran: Woran erkennen Ihre Mitarbeiter, dass auch Sie sich in diesen 2 – 3 Themen verändern und ein anderes Verhalten an den Tag legen? Reden Sie aktiv darüber.
Hier zwei Praxis-Beispiele:
Wie kann man (s)eine Kulturveränderung messen?
In der Quantentheorie gilt: der Beobachter beeinflusst die Wirklichkeit durch das Beobachten.“ Bedeutet: je mehr Sie den Fokus auf „Ihre“ 2-3 Kulturthemen lenken, desto eher wird sich etwas verändern. Zu Beginn wird es häufig gefühlt zuerst schlechter („alle schauen hin und sehen den Missstand noch klarer“), danach besser. Das Messen der Kulturveränderung sollte sehr pragmatisch und hemdsärmelig erfolgen. Es braucht kein wissenschaftliches Controllingsystem. Praxisbeispiel:
„Die Frage nach der „richtigen Bankgröße“ entscheidet sich zunehmend an der Frage: „Haben wir eine ausreichende Veränderungs-/ Wandlungsfähigkeit und eine attraktive Unternehmenskultur?“
Je regelmäßiger über die 2-3 konkreten kulturellen Entwicklungsfelder gesprochen wird („Kommen wir vorwärts? Was braucht es noch?“), desto wirksamer ist der Prozess. Besser ist, am Ende jeder Sitzung 3 Minuten dazu zu reflektieren, als 1x einen großen Tagesworkshop zu machen und dann nie wieder darüber zu sprechen.
Placebo-Pillen und Alibi-Entscheidungen zur Kultur-Entwicklung werden immer schneller als solche durchschaut. Sie bewirken das Gegenteil dessen, was gewollt ist.
Machen Sie die gewünschte Unternehmenskultur durch passende „Artefakte“ sichtbar.
Praxis-Beispiel 1: „Vertriebsorientierung /
Unternehmertum“:
Eine Firmenkundenabteilung hat im Flur eine laute Glocke hängen. Diese wird von den FK-Beratern (teilweise gemeinsam mit Kunden) geläutet, wenn ein großes Geschäft vom Kunden unterschrieben wurde. Alle können es hören und sich mitfreuen. Jeder weiß: wenn es lange ruhig ist, ist es nicht gut.
Praxis-Beispiel 2 „positive Fehlerkultur“:
Der Wanderpokal „Bock des Monats“ wird von
einer wüttembergischen Regionalbank monatlich an den-/diejenige MitarbeiterIn verliehen, der/die einen großen Fehler gemacht hat, aus dem das Unternehmen viel lernen konnte.
Die Einführung einer Du-Kultur, ein neuer Dress Code o.ä.
wären weitere Beispiele für eine sichtbare Kultur-Veränderung.
Es grüßt Sie herzlich
Ihr Ulrich Thaidigsmann
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