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1 Bewerber für 6 verzweifelt suchende Banken

Wie ein Headhunter den Personalmarkt von Regionalbanken erlebt.

Der Arbeitsmarkt ist aktuell leergefegt. Noch nie gab es so viele offene Stellen im Bankensektor. Führungskräfte und Personalabteilungen werden bei der Suche nach passenden und bezahlbaren Mitarbeitern immer kreativer, aber auch immer verzweifelter.


Ulrich Thaidigsmann hat sich mit Personalberater Michael Müller von der CAPERA Gruppe getroffen und wollte seine Sicht als Experte kennenlernen. Er unterstützt viele Regionalbanken bei der Suche nach neuen Mitarbeitern und war vor seiner Zeit als „Headhunter“ selbst Führungskraft im Vertrieb, u.a. in einer Genossenschaftsbank. Bestimmt hat er Tipps und Tricks für „suchende“ Banken.



1 Ulrich Thaidigsmann: Wie erlebst Du als Personalberater den Markt?

Michael Müller: Der Bewerbermarkt für Banken hat sich in den letzten 2-3 Jahren in vielen Bereichen grundlegend geändert. Wenn z.B. ein Bankhaus noch vor 5 oder 10 Jahren eine Stellenanzeige breit gestreut hatte, konnte es in der Regel mit 5 bis 6 brauchbaren Bewerbungen rechnen. Heute, je nach Position und Region, geht der verwertbare Rücklauf in vielen Fällen immer häufiger gegen Null.



2 Das muss dann ja ein Paradies für Personalberater sein, die aktuell vermutlich viel Geld verdienen?

Naja, der Bedarf an externer Unterstützung ist sicherlich deutlich gestiegen, allerdings ist das nur die eine Seite der Medaille. Auf der anderen Seite möchte ein professioneller Personalberater seine Mandate auch mit einem Top-Kandidaten besetzen und da haben wir dann ja ebenfalls mit einem schwierigen Bewerbermarkt zu kämpfen. Natürlich verfügt eine erfahrene Personalberatung über deutlich mehr Möglichkeiten, trotzdem ist auch für uns die Besetzung in solch engen Märkten wesentlich schwieriger und zeitaufwändiger geworden.


3 Welche Funktionen in einer Bank sind derzeit besonders gefragt und umkämpft?

Da kristallisiert sich gerade als klarer Spitzenreiter die Firmenkundenberatung heraus. Grundsätzlich sind es Positionen mit einer hohen fachlichen Expertise, wie z.B. die Firmenkundenberatung, das Private Banking, IT, Compliance, Innenrevision oder Rechnungswesen (mit steuerlichem Hintergrund). Daneben aber auch der „Unterbau“ bzw. der Vertriebsnachwuchs, also Mitarbeitende im Service und/oder im Bereich der Kundenberatung. Dagegen sind Führungspositionen im mittleren Management eher in den Hintergrund getreten.



4 In manchen Regionen scheint ein regelrechter Kampf um die wenigen wechselwilligen Spezialisten entbrannt zu sein. Lass uns mal etwas hinter die Kulissen blicken.

Das stimmt – gerade in den Ballungsgebieten ist es keine Seltenheit, dass ein Kandidat für eine bestimmte Position aus 6 bis 8 passenden Vakanzen auswählen kann und das in einem Umkreis unter einer Stunde Fahrtzeit. In einer so herausfordernden Konstellation ist es besonders wichtig, sich als attraktiver Arbeitgeber hervorzuheben und sich spürbar um einen Kandidaten zu bemühen.



5 Was machen erfolgreiche Banken im eigenen Recruiting besser als weniger erfolgreiche? Worauf kommt es an?

Zuerst einmal ist es wichtig, die Realität im Arbeitsmarkt so anzunehmen, wie sie ist und nicht mit früheren Zeiten in Punkto Gehalt oder Erwartungshaltungen zu vergleichen. Es gilt, sich als Bank mit einem klaren Profil und den eigenen Vorzügen zu präsentieren. Dazu sollten z.B. auch die Kontaktpunkte mit den Kandidaten (Homepage, Stellenausschreibung, Eingangsbestätigung, Bewerbungsgespräch) entsprechend überdacht und ggf. angepasst werden. Was im Umgang mit den Kandidaten hilft? Eigenschaften wie Wertschätzung, Klarheit und Zuverlässigkeit, aber auch eine gewisse Entscheidungsfreude und Flexibilität. Aus einer offenen und ehrlichen Kommunikation auf Augenhöhe entsteht bei den Kandidaten häufig ein gewisses Grundvertrauen und nicht selten auch das berühmte „gute Bauchgefühl“.

Als positives Beispiel kann ich da vielleicht eine etwas größere Regionalbank aus dem letzten Jahr benennen. Dieses Haus hatte eine recht seltene und schwierig zu besetzende Vakanz ausgeschrieben, bei der ich unterstützen durfte. Nachdem wir, nach einer gewissen Zeit, einen passenden Kandidaten gefunden hatten, wurde der Bereichsleiter noch am selben Tag (!) aktiv und rief den Kandidaten persönlich an. Er verabredete sich sofort mit dem Interessenten zum Mittagessen und wenige Tage später, quasi als Verstärker, lud der Vorstand nochmals zum Kennenlernen bei einem Kaffee ein. Anschließend wurde der Arbeitsvertrag innerhalb von zwei Arbeitstagen verschickt. Diese Geschwindigkeit schafft natürlich mächtig Eindruck!

Eigenschaften wie Wertschätzung, Klarheit und Zuverlässigkeit, aber auch Entscheidungsfreude und Flexibilität helfen im Umgang mit den Kandidaten!

6 Wann macht der Einsatz eines Personalberaters Sinn und wann nicht? Was ist der spezielle Mehrwert?

Die Mehrwerte einer Personalberatung liegen sicherlich im täglichen Agieren und in der gezielten Direktansprache von Kandidaten. Dazu kommen ein großer bestehender Interessentenpool und der breite Marktüberblick. Eine Personalberatung hilft z.B. auch dann weiter, wenn die eigene, herkömmliche Internetrecherche nach möglichen Kandidaten nicht funktioniert oder nicht ausreicht, wie beispielsweise bei Vakanzen in Innenabteilungen ohne Kundenkontakt. Dort ist das Finden und Identifizieren von passenden Kandidaten i.d.R. besonders schwierig.


Daher macht der Einsatz einer Personalberatung immer dann Sinn, wenn man mit den eigenen Bordmitteln, sprich der Stellenanzeige und den Mitarbeiterempfehlungen, nicht mehr weiterkommt. Manchmal stehen auch eigene Ressourcen, wie Zeit oder Knowhow, nur sehr begrenzt zur Verfügung und/oder der Zeitdruck ist besonders hoch. Manchen Klienten ist auch die professionelle Unterstützung im Auswahlprozess sehr wichtig, gerade wenn es um sehr relevante und entscheidende Positionen im Unternehmen geht.



7 Personalberater sind ja nicht ganz billig. Lohnt es sich, das viele Geld auszugeben?

Gegenfrage: Ist es günstiger, eine wichtige Position im Unternehmen über einen längeren Zeitraum unbesetzt zu lassen?



8 Welche Tipps hast Du für Banken und deren Recruiting-Verantwortliche noch? Was sind derzeit die wichtigsten Do’s and Don’ts?

Der wichtigste Tipp ist: Geben Sie dem Thema die notwendige Priorität und sorgen Sie für Klarheit, Transparenz & Geschwindigkeit, insbesondere bzgl. der Frage: „Warum sollte ein Bewerber zu Ihnen kommen und nicht zur Nachbarbank?“. Setzen Sie dabei auch ganz bewusst einmal die Brille eines externen Kandidaten auf. Machen Sie sich im Vorfeld intensiv Gedanken darüber, welche Vorteile und Besonderheiten Ihr Haus aufweisen kann. Darüber hinaus braucht es einen schlüssigen, untereinander abgestimmten und vor allem schnellen (!) Bewerbungsprozess, den Sie z.B. in einem Erstgespräch aufzeigen können (analog einer Gesprächsagenda im Kundengespräch). Vermeiden sollten Sie lange Rückmeldezeiten und unnötige Hürden, z.B. im Hinblick auf gewünschte Bewerbungsunterlagen.


Der wichtigste Tipp von Michael Müller: Geben Sie dem Thema die notwendige Priorität und sorgen Sie für Klarheit, Transparenz & Geschwindigkeit.


Veranstaltungstipp:


Online-Workshop am 28.2.2023

„Tipps und Tricks für ein erfolgreiches Recruiting“


Treffen Sie uns, Michael Müller und Ulrich Thaidigsmann, live und online am Dienstag, 28. Februar von 8.30–9.30 Uhr.


Wir diskutieren gemeinsam mit den Teilnehmern über die neuen Anforderungen des Arbeitsmarktes an das Recruiting, tauschen Erfahrungen aus und geben wertvolle Impulse.


Die Teilnahme ist kostenlos und die Teilnehmerzahl ist begrenzt.



 

Zur Person:

Michael Müller, CAPERA Gruppe

"Jedes Unternehmen ist bekanntlich immer nur so gut, wie seine Mitarbeitenden. Die passenden Menschen zu finden, zu gewinnen und zu halten ist daher von entscheidender Bedeutung für den Erfolg. Als Kandidat, Personaler und Führungskraft kenne ich die Wege und Methoden einer erfolgreichen Suche und Besetzung. Darin liegt meine Stärke und persönliche Leidenschaft."

m.mueller@capera.de

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