Der steife Krawatten-Dresscode in Banken verschwindet nach und nach. Viel zu langsam aus Sicht der Mitarbeiter. Ein Thema, das sehr schön erkennen lässt, wie unterschiedlich Entscheidungskulturen in Banken ausgeprägt sind. Welche Kultur erkennen Sie für Ihr Haus? Denn es stehen jetzt überall große Entscheidungen an!
In nahezu jeder Führungskräfte-Klausurtagung der letzten 18 Monaten sagte ein Teilnehmer irgendwann sinngemäß: „Wir sollten heute am Rande auch mal darüber reden, ob unser Kleidungsstil noch zeitgemäß ist.“
Die dahinterliegende Botschaft an die Anwesenden lautete: die Männer haben keine Lust mehr, als gefühlt letzte in der ganzen Stadt noch täglich mit Anzug und Krawatte in die Bank zu kommen.
(Achtung „Frauen“: für Sie gilt das Dress-Code-Thema natürlich analog. Aus Vereinfachungsgründen konzentriere ich mich in diesem kurzen Blog-Beitrag aber mal auf die Herren der Schöpfung. Nicht, dass sich jemand darüber wundert…)
Offensichtlich ist: Banken sind so ziemlich die letzte Branche, die noch Krawatten tragen. Punkt. Und junge Menschen schreckt dies eher ab, als dass es sie anzieht.
Aber die Unterschiede sind groß. In einigen Häusern gibt es Krawatten schon seit Jahren nicht mehr, in anderen würde man heute noch schräg angeschaut, wenn man/Mann morgens „ohne“ erscheinen würde.
Wie es im einzelnen Institut zu dieser Dresscode-Veränderung kommt, ist ganz unterschiedlich. Ich fasse mal zusammen, was ich in meinem Alltag so an Varianten von “Führungs- und Entscheidungskulturen“ erlebe.
Zunächst fragt sich das Management meist: ist das überhaupt eine wichtige Frage, um die wir uns kümmern müssen? Mit 3 Antworten darauf:
Wir haben wichtigeres zu tun, als uns um solche Themen zu kümmern! Ein Bänker hat schon immer eine Krawatte an. Geht mal wieder an die Arbeit!
Wir haben eigentlich wichtigeres zu tun, als uns um solche Themen zu kümmern! Aber wenn das den Führungskräften und Mitarbeitern so wichtig ist, kümmern wir uns darum.
Wir wollen attraktiv bleiben und mit dem Zeitgeist gehen! Wenn wir Barrieren zu unseren Kunden und zu (insb. jungen oder potenziellen) Mitarbeitern verringern wollen, sollten wir proaktiv handeln.
Hat sich ein Management dann entschieden, das Thema anzugehen, geschieht dies in unterschiedlicher Art und Weise. Jeder Ansatz zeigt aber sehr viel darüber, mit welcher Führungs- und Entscheidungskultur ein Unternehmen agiert:
1. Die intuitiven Macher und Vorleber:
Im Führungskreis wird eine kurze Diskussion darüber geführt. Idealerweise darf jeder seine Meinung dazu äußern. Danach wird entschieden! Und zwar sofort! „Ab morgen machen wir das jetzt so…!“ Live erlebt: ein Vorstandsvorsitzender nahm noch in der Sitzung symbolisch seine Krawatte ab und sagte: „Wenn wir das so machen wollen, sollten wir es ab sofort einfach vorleben. Dazu braucht es weder Konzept noch Arbeitsanweisung. Drei Sätze in der nächsten Video-Botschaft oder Mitarbeiterversammlung reichen.“ Gleiches gilt auch für die Manager, die den Status Quo bewahren wollen. Dann entscheiden Sie es bewusst und reden Sie darüber.
2. Die Kundenorientierten:
bevor eine Entscheidung getroffen wird, werden die gefragt, die es betrifft: die Kunden und die Mitarbeiter. Denn sie tangiert es täglich. Wenn das Thema ein echter „Nervfaktor“ ist, der viele bewegt: warum dann nicht die Kunden-/ Mitarbeiterempfehlungen in die Entscheidung einfließen lassen? Praxisbeispiel: Hier ein Zwischenergebnis eines Kunden von mir. Diese Bank lässt ihre Endkunden aktuell auf der Homepage zum gewünschten Dresscode abstimmen:
3. Die „Wir gründen eine interne Projektgruppe“:
Ziel ist, das Thema unbedingt von allen Seiten zu beleuchten und dem Management ein ausführliches Konzept mit konkreten Vorschlägen vorzulegen. Diese Kultur gibt es in Untervarianten:
Die Zauderer, die eigentlich nichts entscheiden und nur Zeit gewinnen wollen. Sie hoffen, dass die Projektgruppe möglichst im Sande verläuft.
Die Konzeptionisten, die jede Entscheidung gründlich durchdenken wollen, um ja keinen Fehler zu machen oder die vermeintlich super-optimale Lösung zu finden. Mit der Konsequenz, dass viele Dinge häufig viel zu lange dauern.
4. Die „Verschlepper“:
sie wollen eigentlich die bisherige Welt so belassen. Zumindest in diesem Thema. Weil sie den Status Quo gut finden und/oder sich selbst nicht verändern (d.h. in diesem Fall anders kleiden) wollen. Wenn die Verschlepper spüren, dass der Druck von unten zunimmt, werden taktische Ausweichmanöver diskutiert, in dem z.B. die Botschaft kommt, dass erstmal alle Schlechtgekleideten sich ordentlich anziehen sollten, bevor der Dresscode für alle etwas gelockert werden kann. Oder die einen Arbeitskreis ohne konkrete Vorgaben loslaufen lassen. Dann wird sich schon ergeben, dass man das Arbeitsgruppen-Ergebnis „sich ganz anders vorgestellt“ hatte. Nur wie, weiß bis heute niemand.
Spannend ist in der Umsetzung zu sehen, wie viel „klare Anweisungen und schriftliche Dresscode-Leitlinien für Mitarbeiter“ für nötig erachtet werden. Hier toben sich manche Häuser im Formalismus unendlich aus. Um sich Minuten später an anderer Stelle zu beschweren, wie doch die Bürokratie immer mehr Zeit raubt. Wie wäre es, mal auf Dokumentationen einfach zu verzichten und dafür „Kultur durch Führung und Vorleben zu prägen“? Auch und gerade in größeren Banken?
Meine Sicht auf die Dinge (falls Sie das abschließend noch interessiert):
Die „Dresscode-Diskussion“ ist ein schönes Thema an dem sich eine "schlanke, kundenorientierte Bank mit mitarbeiterorientierter Führungs- und Entscheidungskultur" praktizieren lässt. Nicht in der Theorie, sondern in der Praxis.
Es gibt aktuell wenige andere Themen wie den Dresscode, die das Management völlig nebensächlich findet und gleichzeitig bei den Mitarbeitern ein so großes Reizthema darstellt. Wie einfach kann man hier eine große Signalwirkung auf Mitarbeiter (und Kunden) ausüben, die auch noch so einfach und kostengünstig umzusetzen ist.
Veränderungen fangen immer bei einem selbst an.
Worauf warten? Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit.
Herzliche Grüße
Ihr Ulrich Thaidigsmann